Il futuro del blocco dei licenziamenti

E’ chiaro a tutti che la pandemia di Covid-19 che ancora stiamo vivendo ha sconvolto la nostra società, ma è altrettanto evidente che i suoi effetti avranno un intenso riverbero nei prossimi anni. La categoria sociale che più si troverà ad accusare il colpo sarà quella dei lavoratori in modo sostanzialmente trasversale, come purtroppo è ragionevole attendersi da qualunque crisi, a maggior ragione da questa, la cui effettiva portata è ancora ignota, ma è da molte autorevoli voci considerata la peggiore dal dopoguerra a oggi.

Fin da marzo, con l’inizio dell’emergenza in Italia e la previsione del lockdown, si è anche allestito un apparato di tutele per i lavoratori.  Con il decreto-legge 18/2020 (cosiddetto “Cura Italia”) numerosi sono stati gli interventi per soccorrere il lavoro quali indennità, sospensioni di condizionalità per i percettori di ammortizzatori sociali, proroghe di termini decadenziali per la richiesta di Naspi e Dis-Coll (per i disoccupati involontari), congedi aggiuntivi a quelli ordinari e Cassa Integrazione Covid, la quale si sarebbe potuta sostituire a quella ordinaria o straordinaria già richiesta e in fase di erogazione. La misura più importante e discussa però, prevista all’art. 46, è il blocco dei licenziamenti.

Il blocco è sostanzialmente l’impossibilità per il datore di operare licenziamenti, sia collettivi, sia per giustificato motivo oggettivo; possibili sono soltanto i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, cioè legati a una violazione disciplinare del lavoratore.

Il divieto era stato concepito per avere breve durata, ma è stato più volte prorogato nel corso dell’anno fino alla previsione della Legge di bilancio per il 2021 (L.178/2020), che inoltre contempla altre eccezioni al blocco e pone un termine ultimo alla sua vigenza.

Per quanto riguarda le eccezioni, è possibile il licenziamento motivato da ragioni non disciplinari quando si ha cessazione definitiva dell’attività d’impresa nei casi in cui non si possa configurare un trasferimento d’azienda (che sarebbe disciplinato dall’articolo 2112 del codice civile), quando c’è un accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nel quale caso c’è la risoluzione dei contratti dei soli lavoratori che aderiscono a tale accordo, e in caso di fallimento dell’azienda se non è previsto l’esercizio provvisorio (L. 178/2020 art. 1 c. 311).

Il termine ultimo, previsto dalla stessa Legge di bilancio all’art.1 c. 309, è il 31 marzo 2021, ed è inevitabile chiedersi cosa accadrà dopo questa data.

E’ facilmente intuibile che questa misura di salvaguardia dell’occupazione, adottata soltanto dall’Italia tra tutti gli Stati membri dell’Unione europea, dispiega nell’immediato i suoi effetti positivi, ma nel lungo periodo destabilizza il mercato del lavoro. Esso, come ogni mercato, ha una sua curva di domanda (datori) e di offerta (lavoratori) che si pongono in un sistema in cui le variabili sono “quantità di lavoratori occupati” e “salario”. Semplificando molto, poiché il salario ha già un suo limite minimo (minimo sindacale), ponendo anche un minimo inderogabile sulla variabile “quantità” in un periodo in cui questa scenderebbe vertiginosamente, si amplifica inevitabilmente l’effetto negativo che si avrà allo scadere del blocco.

E, pur non potendosi fare una stima precisa dei posti che si perderebbero, bastano i dati ISTAT a dare una minima idea: ponendo a confronto il periodo marzo-ottobre degli anni 2019 e 2020, in quest’ultimo si registra, a causa del blocco dei licenziamenti, un calo di cessazioni di rapporti di lavoro 1.227.010 unità, un dato per niente confortante se si considera che si prende ad esame un periodo in cui, nel 2019, il Covid neanche si immaginava. A questa futura esplosione della disoccupazione si accompagna, sempre secondo l’ISTAT (01/02/2021), un calo di 444 mila nuovi occupati registrato a dicembre 2020 rispetto all’anno precedente e un numero di oltre 6,7 milioni di lavoratori per cui, da marzo a dicembre 2020, sono state chieste CIG orinaria o in deroga e ammortizzatori da fondi di solidarietà.

Chiaramente questo tema sarà uno dei punti fissi nell’agenda politica, decisa, come sembra, a intervenire sulle politiche attive del lavoro più che su una proroga del blocco.

Secondo Maurizio Landini, segretario generale della CGIL, invece, è necessario prorogare il blocco almeno fino alla prossima estate per evitare una “bomba sociale”, che pone però le sue basi non solo sull’emergenza sanitaria, ma soprattutto sulle riforme del lavoro che, in questi anni, hanno avuto come unico effetto di aumentare la precarietà, con un danno risentito soprattutto da donne e giovani. Richieste tutto sommato analoghe arrivano anche dagli altri sindacati maggiori (CISL e UIL).

Posizione nettamente opposta ha assunto Carlo Bonomi, presidente di Confindustria, che, d’accordo con l’ex Ministro dell’economia Roberto Gualtieri (ma è prevedibile che la linea non cambierà), ha chiesto di mantenere il blocco esclusivamente per i settori obbligati alla chiusura dalle norme governative. Per gli altri invece, la sua richiesta è quella di permettere alle aziende di smaltire un surplus di personale che, a suo avviso, non fa che ostacolarle nella ripresa.

Per quanto riguarda il nuovo Presidente del Consiglio Draghi la posizione è abbastanza chiara, oltre che prevedibile. Si dice contrario al blocco dei licenziamenti ma, con interventi che sicuramente nei prossimi giorni e mesi si faranno più precisi e definiti, assicura appropriati percorsi di riqualificazione e assistenza economica ai lavoratori che ne usciranno colpiti.

Al momento le soluzioni più interessanti sul versante della promozione dell’occupazione si trovano nel Piano nazionale di ripresa e resilienza del 25 gennaio scorso, pur nei limiti messi in luce dalla CGIL a cui a breve si accennerà, e nel contratto di espansione, disciplinato dall’art.41 d.lgs. 148/2015, articolo aggiornato più volte negli anni e da ultima con la Legge di bilancio 2021 all’art. 1 c. 349.

Partendo dal contratto di espansione, esso si può definire come un accordo che interviene “nell’ambito dei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese” comportanti una strutturale modifica dei processi aziendali per il progresso e lo sviluppo dell’attività e l’esigenza di modificare le competenze professionali in organico con un più efficiente impiego di quelle a disposizione e con l’assunzione di nuove. Se fino all’anno scorso tale strumento, utile a un ricambio generazionale dei lavoratori, era azionabile solo per le aziende con almeno 1000 dipendenti, esclusivamente per il 2021 ne possono beneficiare anche quelle con un organico di almeno 500 (e quelle con almeno 250 per il solo aspetto pensionistico, non anche per l’obbligo a nuove assunzioni).

Si dà vita a questo patto con una preventiva consultazione del Ministero del lavoro con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale oppure con le rappresentanze aziendali (RSA o RSU).

E’ agevolato il ricambio generazionale perché, per i lavoratori che abbiano maturato i requisiti contributivi minimi per la pensione di vecchiaia o di anzianità e a cui mancano meno di cinque anni per il conseguimento, è consentita una “pensione anticipata” con un un’indennità pari al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Inoltre le imprese con più di 1000 dipendenti, nel rispetto dei vincoli contenutistici generali del contratto di espansione, possono impegnarsi all’assunzione di un lavoratore per ogni tre prepensionati per avere ulteriori sgravi contributivi.

E’ poi prevista la possibilità che l’azienda in difficoltà, nei confronti dei lavoratori a cui non si può applicare la pensione anticipata, possa operare una riduzione oraria del massimo 30% dell’orario di lavoro per la media dei lavoratori interessati, e fino al 100% per il singolo lavoratore. Ovviamente anche in questo caso è necessaria una previa consultazione sindacale e il mancato reddito è sostituito dalla cassa integrazione, differente dalla CIGS solo per la durata, in questo caso ridotta al massimo di 18 mesi, anche non continuativi. L’impresa sarà però tenuta a presentare un progetto di formazione e riqualificazione per i lavoratori collocati in cassa integrazione.

Il Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), elaborato dal Governo il 12 gennaio, rappresenta il progetto di investimento dei fondi europei per la ripresa dalla crisi sanitaria ed economica.

Senza entrare troppo nel tecnico sulla provenienza e sulle diverse modalità di erogazione dei fondi, giova ricordare che la maggior parte degli aiuti europei a disposizione proviene dal Next Generation EU, diviso in diversi “comparti”: Dispositivo per la ripresa e resilienza (il più sostanzioso, assegna 672,5 miliardi di euro tra prestiti e sovvenzioni), React-EU (che assegna risorse supplementari per gli anni 2021-2022 destinate a una politica di coesione per rafforzare economia e occupazione nelle zone più colpite dalla crisi) e altri importi complementari ai programmi finanziati nell’ambito del Quadro finanziario pluriennale 2021-2027.

Per accedere agli aiuti è necessario rispettare i vincoli posti dall’Unione (e i successivi periodici controlli della Commissione) riguardo le linee di indirizzo e gli obiettivi e l’Italia si adegua bene con la previsione di investimento nei tre assi strategici di digitalizzazione e innovazione, transizione ecologica e inclusione sociale tenendo ferme come priorità trasversali, come richiesto anche dalla CGIL, donne, giovani e Sud. Va tuttavia precisato che la stessa CGIL, pur soddisfatta per l’individuazione di tali fini, lamenti la mancanza della descrizione analitica dei singoli progetti, degli obiettivi che si intendono raggiungere e dei target e traguardi intermedi, oltre a presentare “ancora significative mancanze e rilevanti punti di inadeguatezza, a partire dal lavoro e dall’intervento pubblico, soprattutto in termini di politica industriale e di sviluppo, dal sistema di protezione sociale e sanitario”.

Il sindacato, da parte sua, propone un soggetto unico a cui affidare la governance del progetto per evitare lentezze, frammentazioni e sovrapposizioni. Più nello specifico chiede la gestione diretta da parte del Consiglio dei Ministri tramite una struttura leggera di coordinamento e raccordo, costituita presso la Presidenza de Consiglio, che si interfacci con Nuclei Pnrr presenti nelle strutture governative di Province e Regioni. Va poi instaurato un dialogo collaborativo con Cassa depositi e prestiti, Invitalia e imprese pubbliche per includerle in una visione strategica che possa portare a opere e investimenti complementari alla ripresa anche se non rientranti nel finanziamento NGEU.

Inutile dire che la CGIL punta molto anche su una consultazione di natura pattizia con le parti sociali, necessariamente coinvolte dalle scelte governative di cui ambiscono a essere coprotagoniste per un’efficiente gestione, la quale deve infine essere accompagnata da “riforme di contesto”. Esse riguardano la giustizia (in particolare i processi penale e amministrativo per la riduzione dei tempi), il sistema fiscale, il mercato del lavoro, la promozione della concorrenza e lo snellimento dei procedimenti burocratici in maniera trasversale per un lungo elenco di settori.

In conclusione va da sé che il Governo Draghi ha il grande onere di un’efficiente gestione delle risorse. Non è certo una missione semplice, ma potrebbe portare all’inversione del corso che in questi anni ha assunto il mercato del lavoro, con un conseguente beneficio generale per tutta l’economia. Probabilmente la sua intenzione sarà completare quel percorso di “flexicurity” iniziato quasi dieci anni fa, accompagnando però questa volta alla pars destruens una pars costruens che ci porti in posizione competitiva nel panorama europeo, senza però mai dimenticare che il fondamento di uno Stato, come ci ricorda l’art.1 della nostra Costituzione, sono i suoi lavoratori!

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